Amanda Blanc, PDG du groupe Aviva et championne des femmes en finance, commente la manière de lutter contre la lente progression des femmes dans les postes de direction dans les services financiers

Amanda Blanc, PDG du groupe Aviva

(COMMUNIQUÉ DE PRESSE) LONDRES, 7-Mar-2022 — /EuropaWire/ — Aviva plc (LON : AV), une multinationale d’assurance britannique, a annoncé que sa PDG du groupe, Amanda Blanc, la championne des femmes en finance, a publié des recommandations pour lutter contre la lenteur des progrès des femmes à des postes de direction dans les services financiers.

La proportion de femmes dans l’encadrement supérieur n’a augmenté que de 1 % entre 2018 et 2020 (de 31 % à 32 %). À ce rythme, on prévoit qu’il faudra encore 30 ans au secteur des services financiers pour atteindre la parité hommes-femmes aux niveaux supérieurs.

La Charte des femmes en finance demande aux signataires de s’engager à faire progresser les femmes vers des postes de direction dans leur entreprise. À ce jour, la Charte a aidé avec succès les entreprises à faire avancer leurs programmes de diversité des genres et à conduire un changement durable dans les services financiers. Mais les progrès moyens vers les objectifs ont ralenti ces dernières années.

En réponse, le groupe de travail responsable de la charte des femmes en finance a travaillé avec Bain & ; Company à définir une série de recommandations pratiques pour aider les entreprises à accélérer leur progression vers l’égalité des genres. Les recommandations sont basées sur des entretiens avec des PDG de services financiers, des recherches universitaires et plus de 100 réponses à une enquête menée auprès de tous les membres de la Charte  organisations signataires.

Amanda Blanc, directrice générale du groupe Aviva et championne des femmes en finance, a déclaré :

“Les progrès vers l’égalité des sexes dans le secteur financier restent désespérément lents. Les femmes, les entreprises et la société ne peuvent pas se permettre d’attendre 30 ans alors que nous pouvons y parvenir en 10.

“Nous devons travailler plus vite et plus dur, pour le bien des femmes, pour le bien de la société et parce qu’une entreprise plus diversifiée est plus productive et innovante . Nos recommandations fournissent des exemples concrets de bonnes pratiques et un ensemble d’actions claires pour nous guider tous vers une parité hommes-femmes durable.”

Le document recommande aux organisations de services financiers de prendre des mesures dans quatre domaines pour accélérer la diversité des genres :

Recrutement : le recrutement est un levier puissant pour accélérer la représentation des genres. Les propositions incluent :

• établir diverses listes restreintes pour les postes de direction avec une représentation féminine de 50 %
• utilisation accrue des tests psychométriques
• supprimer les publicités de recrutement à tendance masculine
• assurer la diversité des panels d’entretiens
• mettre les femmes au sommet des échelles salariales pour de nouveaux rôles
• programmes de retour à mi-carrière pour aider les femmes à reprendre le travail

Rétention et promotion : inverser la tendance à la perte de talents féminins nécessite un changement fondamental d’approche.  Les propositions incluent :

• publier les paiements de primes des membres seniors du PDG de l’organisation et du PDG-1 et -2
• annoncer tous les emplois comme flexibles
• programme de parrainage formel pour les femmes à tous les niveaux
• Congés parentaux, services de garde d’enfants et ensembles d’avantages sociaux à plein salaire égal qui soutiennent les femmes aux étapes clés de la vie (par exemple, la ménopause)

Culture et comportement : une culture inclusive bien définie est essentielle pour que la diversité prospère.  Les propositions incluent :

• mentorat inversé
• soutenir les modèles féminins seniors
• Financement et soutien aux réseaux de femmes
• Politique de tolérance zéro en matière de harcèlement

Intégrer la diversité, l’égalité & ; inclusion : la plupart des efforts pour changer une organisation produisent des résultats médiocres car ils ne se concentrent pas sur la livraison ; la représentation des genres n’est pas différente. Les propositions incluent :

• Objectifs annuels détaillés de représentation des genres pour toutes les parties de l’organisation
• Objectifs de parité hommes-femmes intégrés dans les KPI/tableaux de bord pour tous les cadres supérieurs
• Tableau de bord en temps réel pour montrer les progrès par rapport aux objectifs de genre accessibles au public

Nishma Gosrani OBE, partenaire dans la pratique des services financiers chez Bain & ; L’entreprise a dit :

« Il est essentiel que nous fassions des progrès maintenant et que nous apportions un changement fondamental dans la représentation des femmes dans l’ensemble du secteur des services financiers. La réputation du secteur et sa capacité à attirer de grands talents sont en jeu. Ce plan définit les défis et les réussites et fournit une boîte à outils pratique que les PDG et leurs dirigeants peuvent déployer. Construire la prochaine génération de femmes leaders sera essentiel pour le Royaume-Uni pour attirer les meilleurs talents en tant que centre financier international de premier plan. ”

L’ampleur du défi auquel est confronté le secteur des services financiers – et la nécessité d’une action urgente – est exposée dans le rapport.

Congé parental & travail flexible :

• Les organisations interrogées offraient un congé de paternité médian de deux semaines contre un congé de maternité de 20 semaines
• 91 % des organisations interrogées ne surveillent pas les pénalités involontaires liées au travail flexible, telles que les préjugés liés à la proximité.
• 18 % disposent d’un programme de reprise de carrière (pour permettre aux personnes de reprendre le travail après de longues pauses, par exemple, un temps d’arrêt pour élever des enfants)

Engagement de la direction :

• 94 % suivent et signalent la représentation des femmes dans l’encadrement supérieur
• 32 % disposent d’un tableau de bord en temps réel avec des objectifs de parité hommes-femmes lors des réunions au niveau de la direction et du conseil d’administration
• 68 % n’ont pas de représentation féminine dans tous les comités de promotion

Culture d’intégration :

• 18 % évaluent les performances d’audit pour les biais
• 36 % ont un protocole de réunion inclusif pour s’assurer que les bonnes personnes sont à la table et pour éliminer la “pensée de groupe”
• Seuls 20 % des signataires interrogés proposent des programmes de parrainage aux femmes seniors.

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Demandes des médias :

Heleana Greeves, Aviva
07392 138 791
heleana.greeves@aviva.com

Joe Booth, Aviva
07800 698 836
joe.booth@aviva.com

Katie Ware, Bain & ; Compagnie
+1 646 562 8107
katie.ware@bain.com

Remarques aux éditeurs :

Charte des Femmes en Finance

• Women in Finance du gouvernement britannique La Charte a été lancée par HM Treasury en 2016 en réponse à la représentation inégale des hommes et des femmes dans le secteur des services financiers, en particulier dans les cadres supérieurs et intermédiaires.
• Il s’agit d’une charte volontaire que les entreprises peuvent signer pour s’engager publiquement à améliorer ce déséquilibre.
• Plus de 400 entreprises de toutes formes et tailles dans le secteur des services financiers, employant près d’un million de personnes, ont signé la Charte à ce jour.
• Les signataires incluent des organisations comme BlackRock, Aviva, Bain & ; Company, Monzo, FCA, Santander, Morgan Stanley, Bank of England, Mastercard, Zurich, Direct Line Group, Aon, Goldman Sachs, Fidelity, Nationwide, Natwest, Citi, Axa, Lloyds Bank, LSEG et New Financial.
• Amanda Blanc a été nommée championne de la charte Women in Finance en 2021.

Aviva

• Nous sommes le leader britannique de l’assurance, de la gestion de patrimoine et des amp; Entreprise de retraite et nous opérons au Royaume-Uni, en Irlande et au Canada. Nous avons également des investissements internationaux à Singapour, en Chine et en Inde.
• Nous aidons nos 18,5 millions de clients à tirer le meilleur parti de la vie, à planifier l’avenir et à être sûrs que si les choses tournent mal, nous serons là pour y remédier.
• Nous prenons soin des gens depuis 325 ans, conformément à notre objectif d’être “avec vous aujourd’hui, pour un avenir meilleur”. En 2021, nous avons payé 30,2 milliards de livres sterling en réclamations et prestations à nos clients.
• Aviva est un leader du marché en matière de développement durable. En 2021, nous avons annoncé notre intention de devenir une entreprise à émissions nettes nulles de carbone d’ici 2040, la première grande compagnie d’assurance au monde à le faire. Ce plan signifie zéro émission carbone nette de nos investissements d’ici 2040 ; définir une trajectoire claire pour y parvenir avec une réduction de 25 % de l’intensité carbone de nos investissements d’ici 2025 et de 60 % d’ici 2030 ; et émissions de carbone nettes nulles de nos propres opérations et de notre chaîne d’approvisionnement d’ici 2030.  En savoir plus sur nos objectifs climatiques sur www.aviva.com/climate-goals et notre ambition et notre action en matière de développement durable chez www.aviva.com/sustainability
• Aviva est un employeur offrant un salaire vital et des heures de vie et offre des avantages de premier plan à nos employés, y compris un travail flexible, un congé payé pour les soignants et un congé parental égal. Pour en savoir plus, rendez-vous sur https://www.aviva.com /à propos de nous/nos-employés/
• Au 31 décembre 2021, le total des actifs du groupe sous gestion au sein du groupe Aviva s’élevait à 401 milliards de livres sterling et notre excédent de fonds propres Solvabilité II s’élevait à 13,1 milliards de livres sterling. Nos actions sont cotées à la Bourse de Londres et nous sommes membre de l’indice FTSE 100.
• Pour plus de détails sur ce que nous faisons, notre activité et la manière dont nous aidons nos clients, visitez www.aviva.com/about-us

Bain & Entreprise

• Bain & Company est un cabinet de conseil mondial qui aide les acteurs du changement les plus ambitieux au monde à définir l’avenir.
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AVIS DE NON-RESPONSABILITÉ: La version française de ce communiqué de presse est une traduction du communiqué de presse original, qui est rédigé en anglais, et est uniquement à des fins d’information. En cas de divergence, la version anglaise de ce communiqué de presse prévaudra.

SOURCE: Aviva